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bet356怎么样_bet356哪个国家_bet356体育充值网站企业管理:从人治到文治
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?企业管理与*治理,作为两个不同概念,虽然其管理范畴、管理对象、管理手段等差别巨大,但在其管理模式上却有着惊人的相似。本文结合企业管理与*治理,从不同角度来分析三种管理模式的发展趋势,以及优点与不足。

????一.人治模式

????顾名思义,人治模式就是使用强人治理。中国的儒家思想特别强调人治,主张为政在人,以身作则,通过使用贤人来治理*。这时的*治理,明显具有秘密性、随机性和不可预知性等特点。我们看过许多历史记载和历史电影,那时最明显的就是人治,*没有法律,后期有了法律也是针对普通老百姓的,皇帝的话就是法,他定的条文就是律,所以才有了“君要臣死,臣不得不死,父要子亡,子不得不亡”。由于采用人治,前后标准难免不一致,管理上随意性很大,权力主要集中在上层,执行者没有规章可循,需要见机行事,遇事必须请示上级。我们现在从表面上看,好像这样管理*很灵活,实际上这种治国方略存在许多弊端,上下很难保证公平,前后很难保持一致,受人为因素尤其是领导的情绪影响很大。比如,同样是背后议论曹操,张辽被封赏,而杨修则被处死,其实曹操没讲什么法律,发怒了就处死人,所以才有了“伴君如伴虎”这样的警句。

????同时,人治依靠的主要是领导的个人影响力,其人缘、风格等在统治中占有重要地位,一旦领导变更,换成其他人来治国理政,下面的被管理者可能出现不服,抢皇位,甚至暴动,社会就出现剧烈动荡。我国封建社会各个朝代,甚至文革时期都曾出现不同程度的社会动荡,与领导变动不无关系。

????企业的管理也是如此。一般来说,人治这种模式主要存在于企业发展的创业时期,无论是国有企业,集体企业还是民营企业,创业时主要靠家族、朋友、同学等起家。在人治模式下,维持企业运转的人缘、情面,管理凭经验、人际关系,控制靠随机和自觉,领导靠威信,员工训练靠师傅带徒弟等等。此时的企业员工少,部门少,没有健全的制度与流程,执行主要依靠领导推动,领导强势,工作效率就高,反之,当领导弱势或领导不在公司时,效率就低。在人治模式下,企业高层与员工交往频繁,领导甚至能直接喊出每一个员工的名字,一双眼睛便可照看整个公司,员工做些什么事,公司存在什么问题,领导很容易一眼就看出来,这是人治模式的主要特点。

????二.法治模式

????随着企业规模的壮大,部门和员工增多,管理层级增多,老板一双眼睛越来越难照看整个企业了。于是,我们想到了建立制度,淡化人治,通过制度化管理来提高效率,这就是法治。对于*来说,法治就必须强调法律法规,依法治国,这句话我们可能数十年前就听说过。但是,法治绝不像我们说的那么简单,制订几部法律,几套制度就完成了。

????法律、制度具有刚性、公平性、公开性、稳定性,它不同于人治那样有很大弹性,法律弹性很小,任何人都必须遵守,包括制订者和执行者本身。即法律是社会*的规则,没有任何人或组织可以凌驾于法律之上。“王子犯法,庶民同罪”,口号倒是这么喊,实际上王子真的犯法很难与庶民同罪,原因是我们*是一个受几千年封建社会统治的*,等级观念森严,实际执法中人为影响因素多,人为造成了一些执行不公。比如,前期出现的辽宁西丰县委书记派人到北京抓记者事件,就是典型的知法犯法行为。对企业管理来讲,建立制度并不难,难点在于如何执行,谁去执行。

????我们先谈一谈建章建制。由于工作的关系,我常常到一些企业参观学习,客户、供应商、合作伙伴等都有,我发现一个有趣的现象:有些企业喜欢将制度张贴在墙上。当然,这方便员工阅读,我并不是反对张贴在墙上,而是发现有些制度已经很旧了,贴到发黄了,制度还在发挥作用吗?很难讲。我个人认为,一套好的制度应该是适应企业发展而修订、自下而上讨论制订的制度。企业发展了,仍然使用多年以前的制度,能配套吗?适用吗?海尔公司1984年的制度“十三条”中,赫然写着“不许在车间大小便……”,能保留到现在吗?显然不可能,如果还写着这么一条,要么说明海尔员工的素质就在这个水平没有提升,要不这个制度早就是摆设。再比如,我们常发现国内有些法律明文写着:“责令改正,没收违法所得,并处300元以上3000元以下的罚款……”等等,这类法律条文很多,且罚款的上下限之间差别很大,给法律留下很大的弹性空间和人情空间,具体罚多少,完全由执法者来判定,一个人可能罚3000元,另一个人可能只罚300元,相差整整10倍。近段时间,杭州萧山物价局对部分违法医院的罚款进行“打折”就是这样的例子。这说明我们的许多管理者特别是基层管理者,对依法治国、制度化管理的认识存在很大的不足,执行中偏差很大也就不奇怪了。

????在谈到法治时,我们不能忽视的一个重点是,中国人历来很讲情面,似乎这样很有人情味,其实这对实行法治是*的障碍。比如,一个官员面对陌生人来办事时,他很容易依法办事,坚持公平、公正、公开,但遇到一位老同学、老朋友、亲戚来办事时,就容易顾及情面,很难坚持原则,不按制度和流程办事是常有的事,这就是实施法治的拦路虎。

????企业的法治管理也是如此。在执行制度时,遇到不熟悉的人,员工基本上能坚持按原则办事,但一遇到自己的上司、领导、知心朋友来办事,我们就很容易就走了捷径,人为改变了制度和流程的刚性,久而久之,制度和流程就成了虚设。常听到有些员工埋犯怨制度太死,不灵活,其实是不理解法治管理的精髓。

????另外,实行法治管理还可能遇到一个尴尬的问题是,执法者难以克服本位主义思想,对本部门有收益的事情多管,没收益、麻烦的事情少管或不管,或者遇到多个部门交叉的工作时,多个执法部门都不管。比如:前几年出现的包工头拖欠民工工资、山西“黑砖窑”事件等,建设部门可以管,劳动部门可以管,公安部门可以管,最终的结果是多个部门都不管,视而不见,相互“踢皮球”,这类例子现实中还很多,企业管理亦如此。

????三.文治模式

????当企业再进一步发展壮大,部门和员工进一步增多,法治的弊端也就暴露出来。因为即使法律、制度多如牛毛,总有管不着的地方,就算法律、制度非常健全,没人钻空子,但执法者人数有限,时间有限,非常容易出现执法缺位。此时就需要有一种意识、思维来引导我们的行为,这就是文治,以文化来管理企业,以文化来治理*。对于企业来说,文治强调以人为管理的核心,建立学习型组织,领导靠教育培训来引导员工,对员工实行自我控制,自我管理。

????人治是依赖领导的影响力来管理员工,一旦领导不在或领导变换,管理的难度就加大,而且新领导很难复制这种管理方法,必须重塑影响力才能有效管理。法治是依赖法律、制度的刚性来约束员工、堵塞漏洞,但法律和制度需要依赖强有力的队伍去执行才能见效,一旦遭遇法律、制度真空或执法缺位,管理就会出现漏洞。文治就不同,它依赖的是强大的文化,文化的范畴非常广,它是无形的,不处不在,无孔不入,伴随人的一生,影响深远。

????企业要实施文治,必须建立相应的企业文化,员工必须具有足够高的思想觉悟、道德素质和一致的价值观。有人说,我们公司或我们部门本科以上学历的员工占多少多少,硕士、博士多少,我们的员工觉悟、素质很高。其实这是一种误解,因为并非每个人的学历与觉悟、素质成正比,学历高并不意味着觉悟和素质也一定高。

????无论是人治、法治,还是文治,都有其优点和不足,选用何种管理模式,完全取决于企业发展的阶段。企业就如同一汽车,领导如同司机,如果是新手驾车,安全性主要取决于驾驶员,驾驶技术高,安全性就高。一个新企业,能否管理好,管理层的驾驭能力非常重要,这属于人治。

????需要特别说明的是,人治、法治、文治是相对来说的,而不是*的,其发展过程也将相互交叉,甚至某一时期三种管理模式同时存在,而非单独存在。在我国汉朝统治时期,虽然当时实行人治,但也制订了法律《大汉律法》,部分治国理政方略也确实是依法执行的。而在当今的西方社会,有时为了*或某些集团的利益,领导人也会采取人治,作出某些违法活动,限制人身自由,侵犯人权,人为干扰司法,导致社会不公,这与其标榜的法治社会、司法独立是名不符实的。

????从人治到法治,再从法治到文治,是一个组织发展的必然趋势,也是一个组织从诞生、成长到成熟所经历的三种管理模式,只是在不同的*和不同的企业,管理模式所经历的时间长短不一,有些模式的过渡甚至需要很长时间。作为管理者,做到明察秋毫,适时推动,顺应时代发展的潮流,提高管理效率,降低管理成本才是明智之举。


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